La note émoussée du PDG d'AT&T est un cas de test pour les dirigeants

Un chef d’entreprise a appelé le PDG d’AT&T Mémo de John Stankey « une déclaration audacieuse. « D’autres ont salué l’intention mais ont critiqué l’exécution. Une autre attrition suspectée de l’employé était le résultat souhaité.

Le mémo viral – dans lequel Stankey a suggéré que les employés qui ne se penchent pas avec « l’entreprise dynamique et orientée vers le client » pourraient trouver de nouveaux emplois – a généré beaucoup de Commentaires des lecteurs.

Donc, Trading Insider a décidé de parler avec d’autres chefs d’entreprise de ce qu’ils pensaient. Bien que leurs réponses à la note de 2 500 mots de Stankey à des gestionnaires divergent, les quatre ouvrages actuels ou anciens centres de PDG ont parlé avec beaucoup de pensées à partager.

Nous avons demandé leur point de vue sur le message, le ton de Stankey et ce que les autres cadres supérieurs pouvaient glaner des conversations dont sa note a déclenché fidélité au travail.

Un contrat de travail des employés changeants

Bill George, ancien président-directeur général de Medtronic and Executive Education Fellow à la Harvard Business School, a déclaré à Trading Insider qu’AT&T était historiquement « l’une des entreprises les plus paternalistes du monde » et qu’elle récompense la loyauté.

Le monde a changé, a déclaré George, et Stankey disait aux employés que « nous vivons dans un monde très compétitif, et nous devons nous concentrer sur nos clients ».

Le chef d’AT&T met explicitement la fin d’un contrat de travail désormais daté entre les employeurs en col blanc et les employés, a récemment écrit Aki Ito de Trading Insider.

« Les jours de la sécurité et des pensions de l’emploi à vie sont révolus depuis longtemps », a déclaré Ito. « Mais les PDG ont rarement reconnu le changement, car ils ont eu beaucoup de travail acharné de leur personnel qui croit toujours qu’ils seront pris en charge en retour. Au moins Stankey est clair: il ne prétend même pas être fidèle à ses travailleurs. »

George a dit qu’il ne croyait pas que la fidélité au travail est morte; L’arrangement change simplement.

« Les entreprises devraient être fidèles aux artistes, aux personnes qui sont attachées à la mission et aux valeurs de l’entreprise », a-t-il déclaré. « Devraient-ils être fidèles aux personnes qui se sont produites dans le passé mais pas dans le présent; qui sont complaisantes; qui ne veulent pas venir travailler; ce n’est pas disposé à faire l’effort? Non. »

Pour de nombreux travailleurs de la génération Z et du millénaire, le concept de fidélité au travail – au nom des entreprises ou des travailleurs – peut se sentir archaïque. Après tout, ces générations ont connu des vagues de licenciements, une incertitude économique, une polarisation politique et une pandémie qui a bouleversé les normes traditionnelles du lieu de travail, tout comme ils s’établissaient dans leur carrière.

Les jeunes travailleurs sont « devenus majeurs à une époque où rien au monde ne pouvait être compté », a déclaré à Trading Insider Jennifer Dulski, PDG et fondatrice de l’équipe, et maître de conférencier à la Stanford Graduate School of Business. « Être aveuglément fidèle à quoi que ce soit n’a pas de sens. »

«Communication directe, même franc»

Le mémo était « certainement une déclaration audacieuse », a déclaré Doug Dennerline, PDG de Performance Management Platform Betterworks.

Dennerline, un ancien cadre de Cisco, a déclaré qu’il pensait que le but de la note était de réduire intentionnellement le nombre de têtes. « Il s’attend à en tirer un chiffre d’affaires et doit le vouloir », a déclaré Dennerline à Trading Insider.

Dulski de l’équipe Rising, ancienne exécutive de Google et de Yahoo, a déclaré qu’elle pensait que Stankey avait clairement indiqué qu’AT&T écoutait ses employés en partageant les résultats de la récente enquête d’engagement des employés de l’entreprise. « Ils ont dit: » Nous vous avons entendu « », a-t-elle dit. « C’est une bonne chose. »

Dulski a déclaré qu’elle aurait opté pour un ton différent. Le mémo « commence à partir d’un lieu de manque de confiance », a-t-elle déclaré. Dulski craignait que se concentrer sur les employés qui n’étaient pas alignés sur la mission de l’entreprise risquaient « d’aliéner tout le monde, y compris leurs meilleurs employés ».

George a fait écho à certaines des préoccupations de Dulski concernant le ton. Il a dit qu’il pensait que la langue utilisée n’était « pas du tout assez réfléchie et suffisamment stimulante ».

La question de savoir si le mémo était efficace dépend de l’objectif de Stankey, a déclaré James D. White, ancien PDG de Jamba Juice et co-auteur du prochain livre « Culture Design ».

« Direct, voire franc, la communication peut faire avancer les choses si les employés se sentent déjà entendus et respectés », a écrit White dans un e-mail à Trading Insider. « S’ils ne le font pas, un message que cette entreprise peut risquer le désengagement. »

Créer un changement culturel dans une entreprise héritée

La création d’un véritable changement culturel est difficile dans une si grande entreprise, a déclaré Dulski. « Il est difficile, en particulier pour les grandes organisations, de faire de la transformation à grande échelle », a déclaré Dulski. (Son organisation, Rising Team, aide les entreprises à adopter ces types de changements culturels grâce à ses outils logiciels.)

Bien sûr, les transformations ne se produisent pas du jour au lendemain dans aucune entreprise. Une bonne étape suivante, a déclaré George, serait pour Stankey de visiter les bureaux d’AT&T à travers le pays, de rencontrer des travailleurs et d’en savoir plus sur les préoccupations des clients.

« Ayez un dialogue avec les employés », a suggéré George. « Soyez sérieux au sujet du changement culturel. L’objectif du client ne vient pas du sommet. Il peut être guidé par le haut, mais l’accent est mis sur les interactions individuelles. »