Les dirigeants d’IBM, Accenture, Mastercard et bien d’autres partagent leurs trois principales prévisions sur l’évolution du lieu de travail en 2025.
Cet article fait partie de « Innovation de la main-d’œuvre, » une série explorant les forces qui façonnent la transformation des entreprises.
2024 a été une année de transformations majeures au sein de la main-d’œuvre : la forte adoption de l’IA, les changements dans la composition de la C-suite et les nouvelles approches en matière de bien-être des travailleurs et d’initiatives DEI.
Pour la table ronde finale de la série Workforce Innovation de Trading Insider, Rebecca Knight, journaliste pour BI, a demandé aux membres du conseil d’administration de prédire les changements les plus importants pour la main-d’œuvre en 2025.
Dans leurs prédictions, les participants ont souligné l’avancement des agents d’IA et des résultats de recherche ainsi que l’importance des opportunités d’apprentissage pour aider les employés à se tenir au courant des nouvelles technologies.
Ils ont également discuté de la tendance vers un recrutement et une gestion des talents axés sur les compétences, mais ils ont également souligné les défis liés à sa mise en œuvre.
« Je pense qu’il peut y avoir une différence entre les grandes organisations qui se concentrent sur ce sujet depuis un certain temps et les moyennes et petites entreprises qui viennent peut-être de commencer ce voyage », a déclaré Purvi Tailor, vice-président des ressources humaines chez Ferring Pharmaceuticals USA.
Jack Azagury, directeur général du groupe conseil chez Accenture, a partagé l’expérience de son entreprise dans la mise en œuvre de RH basées sur les compétences pendant la pandémie, lorsqu’elle a dû recycler plus de 100 000 employés sur la technologie cloud.
« Nous travaillons depuis environ 10 ans sur des RH basées sur les compétences », a-t-il déclaré. « Il a fallu du temps pour bien faire les choses. »
Les participants à la table ronde étaient :
- Anant Adya, vice-président exécutif, responsable de l’offre de services et responsable de la livraison pour les Amériques, Infosys
- Jack Azagury, directeur général du groupe conseil, Accenture
- Lucrecia Borgonovo, responsable des talents et de l’efficacité organisationnelle, Mastercard
- Kenon Chen, vice-président exécutif de la stratégie et de la croissance, Clear Capital
- Maggie Hulce, directrice des revenus, Indeed
- Shane Koller, vice-président senior et directeur des ressources humaines, Ancestry
- Justina Nixon-Saintil, vice-présidente et directrice de l’impact, IBM
- Marjorie Powell, directrice des ressources humaines et vice-présidente principale, AARP
- Purvi Tailor, vice-président des ressources humaines, Ferring Pharmaceuticals USA
- Sharawn Tipton, responsable des ressources humaines et de la culture, LiveRamp
Ce qui suit a été modifié pour plus de longueur et de clarté.
Rebecca Knight : Selon vous, quel sera le changement le plus important sur le marché du travail en 2025 ? Et quels conseils donneriez-vous aux chefs d’entreprise pour se préparer à ce changement ?
Recherche IA, flux de travail et éthique
Kenon Chen : J’y ai beaucoup réfléchi, et je pense que cela aura un impact très important, c’est l’idée d’une recherche axée sur l’IA. C’est là que l’entonnoir de recherche fournit des réponses directes, par opposition à un simple ensemble de résultats classés. Je considère cela comme un résumé des résultats avant la source.
Un certain nombre d’entreprises envisagent d’adopter cette technologie en interne afin de moderniser la base de connaissances et de fournir aux employés des informations directement consultables pour faire leur travail.
Cela change vraiment les barrières historiques à l’accès à l’expertise en la matière au sein d’une entreprise. Pour accéder à quelqu’un qui était autrefois propriétaire de ces données ou celui qui en savait le plus sur ce sujet, il fallait consacrer son temps. Dans ce nouveau monde, vous pouvez contourner tout cela et obtenir une réponse. Mais ce n’est peut-être pas la réponse la plus précise.
Si elles sont bien exploitées, je pense que les entreprises peuvent en fait avoir un avantage concurrentiel très important, car rendre les données plus accessibles aux employés peut aider les gens à avoir des objectifs communs et à tirer leur valeur de la réalisation commune de cet objectif commun, plutôt que de simplement gérer l’actualité des données.
Effacer le capital
IBM
En effet
Justina Nixon-Saintil : On a beaucoup parlé des agents IA. Je pense qu’il y a deux domaines sur lesquels les entreprises doivent vraiment se concentrer pour 2025. Le premier est de savoir comment équilibrer l’innovation et l’exécution de certains de ces systèmes d’IA de la manière la plus responsable ? Et je pense que les deux sont liés à l’IA éthique et au développement des compétences. Se concentrer sur le perfectionnement de vos employés et s’assurer que vous disposez d’un vivier de talents qualifiés en IA sera essentiel pour les employeurs cette année.
La deuxième chose concerne les responsabilités éthiques des entreprises. Lorsque vous invitez un système à exécuter quelque chose, vous devez vraiment en considérer les implications. Quels types de garde-fous devez-vous mettre en place pour pouvoir utiliser efficacement les agents d’IA et également protéger votre entreprise ?
Maggie Hulce : Il existe des projets incrémentiels dans des fonctions particulières qui utilisent l’IA pour améliorer les flux de travail. Ensuite, il y a les projets de réimagination sur la façon dont ce parcours client devrait être radicalement différent si l’IA peut piloter toutes ces étapes ? Et cela touche plusieurs lignes de propriété et équipes.
Sur le plan organisationnel, comment pouvez-vous vous assurer qu’il existe un groupe de personnes constitué et habilité à dire : « Je peux réfléchir à des problèmes qui bouleverseraient beaucoup de choses avec une feuille de papier vierge » ? Je pense que si nous laissons à chaque fonction le soin de déterminer quand elle est chargée dans toutes les fonctions, c’est trop difficile.
Culturellement, comment pouvons-nous récompenser l’innovation et l’adaptabilité et permettre aux gens d’accepter le changement ? Comment récompenser et renforcer une culture qui dit : « Vous avez compris comment nous pourrions faire cette traduction de manière totalement différente. Ne vous inquiétez pas, nous devrons recycler l’équipe de traduction manuelle ; nous la recyclerons. Réfléchissez à ce qui peut et doit être changé avec l’IA. «
Apprentissage tout au long de la vie et perfectionnement
Marjorie Powell : La main-d’œuvre est continuellement influencée par le vieillissement de la population et la prédominance croissante des travailleurs âgés.
En 2024, plus de personnes de plus de 65 ans ont choisi de rester sur le marché du travail que jamais auparavant, en partie à cause de la hausse du coût de la vie et des inquiétudes concernant la sécurité de la retraite. Les employeurs vont donc devoir s’adapter en créant des lieux de travail adaptés à l’âge. Ils devront exploiter l’expérience et les compétences des travailleurs âgés.
Cela signifie également que nous devons repenser les trajectoires de carrière traditionnelles et proposer des modalités de travail flexibles. Nous allons devoir investir dans des possibilités d’apprentissage tout au long de la vie pour les travailleurs âgés, les maintenir engagés et les maintenir investis dans le milieu de travail.
AARP
Ascendance
Shane Koller : Il s’agit d’un domaine clé dans lequel la fonction RH peut et doit influencer les entreprises à l’avenir. Ce que je constate au sein de la main-d’œuvre, même parmi les employés qui sont relativement férus de technologie, c’est qu’ils ont l’impression d’être bloqués en ce moment sur la prochaine étape à franchir pour suivre le mouvement plutôt que d’être laissés pour compte. C’est là que notre fonction doit vraiment sortir de la neutralité et aider le personnel à comprendre quelles sont les prochaines étapes.
Nixon-Saintil : L’apprentissage tout au long de la vie ne s’arrête pas seulement à l’IA. Il faut considérer l’accélération de la technologie. Comment pouvons-nous nous assurer que les gens comprennent que chaque nouvelle vague technologique exigera de nouvelles compétences et que les apprenants tout au long de la vie s’épanouiront ? Il s’agit d’un changement complet de mentalité pour les employés et les employeurs du point de vue de l’investissement.
L’autre chose, juste avec mon chapeau de responsabilité sociale, est de savoir comment pouvons-nous nous assurer que nous investissons dans les populations et leur fournissons un accès à des compétences gratuites, à des mentors et à de véritables expériences d’apprentissage afin qu’elles puissent se préparer ? Comment pouvons-nous créer ce vivier de talents ?
C’est quelque chose que nous faisons grâce à des programmes comme IBM SkillsBuild. Mais c’est globalement quelque chose que chaque entreprise doit prendre en compte : non seulement investir dans ses employés, mais aussi s’intéresser aux universités, aux systèmes K-12 et aux partenariats avec des organisations à but non lucratif qui se concentrent sur les groupes marginalisés et fournissent un accès gratuit à ces nouvelles compétences et technologies.
Gestion des talents basée sur les compétences
Anant Adya : Je suis convaincu que les compétences sont plus importantes que les diplômes universitaires de quatre ans que tout le monde recherche. Nous recrutons beaucoup dans les communautés sous-représentées et dans les communautés en général où nous ne recherchons pas de diplômes.
En fait, nous allons nous annoncer une sorte d’objectif selon lequel un pourcentage X de notre population viendra de compétences et non de diplômes de quatre ans.
Infosys Cobalt
LiveRamp
Sharawn Tipton : Je considère également la gestion des talents basée sur les compétences comme l’une des plus grandes tendances pour 2025. Nous parlons beaucoup d’expérience et de ce que les gens ont dans leurs boîtes à outils, mais il s’agit vraiment de compétences et d’agilité d’apprentissage, car la technologie évolue si rapidement que vous il faut travailler différemment.
Jack Azagury : Les RH basées sur les compétences sont un domaine très complexe. Le premier conseil que je donnerais est de commencer à un seul endroit, et non dans l’ensemble de l’entreprise, et de piloter et d’obtenir les algorithmes. Il nous a fallu des années pour obtenir le bon algorithme permettant de déterminer les compétences d’une personne.
La seconde consiste à être très transparent sur la façon dont vous mesurez les compétences. Par exemple, notre algorithme indique que vous devez avoir travaillé sur ce type de travail pendant un certain nombre de mois, et que ce travail ne peut pas dater de plus de six mois.
La troisième chose que je dirais est de ne pas utiliser les RH basées sur les compétences pour réduire les coûts.
Le quatrième est que les employés doivent voir comment vous allez utiliser les RH basées sur les compétences – comment vous allez offrir aux gens de nouvelles opportunités, formations et développements. Ils ont besoin de voir les aspects positifs de leur carrière dans votre organisation.
Accenture
MasterCard
Lucrèce Borgonovo : Le changement le plus important concernera certainement les organisations axées sur les compétences. Nous savons qu’il n’y a pas nécessairement de playbook et nous devons co-créer ce playbook ensemble. Je pense que cela nécessite une gestion du changement assez importante en plus de l’activation technologique.
Ce que nous disons à nos dirigeants chez Mastercard, c’est de veiller à adopter une approche beaucoup plus globale plutôt que cloisonnée lorsque vous pensez aux talents et aux compétences.
Du point de vue des employés, nous parlions de l’apprentissage de l’agilité comme d’une énorme monnaie. Vous voulez avoir des employés curieux, ouverts et adaptables et qui pourraient être beaucoup plus finançables dans ce lieu de travail incroyablement changeant.
Chen : La meilleure façon de se préparer au changement et à la transformation est de s’assurer que vos fondamentaux sont en place. Il y a une raison pour laquelle les équipes sportives, les musiciens et autres personnes qui tentent de maîtriser une nouvelle compétence reviennent souvent en arrière pour s’assurer que leurs fondamentaux sont vraiment solides afin qu’ils disposent d’une base sur laquelle s’appuyer pour quelque chose de nouveau.
J’y ai beaucoup réfléchi pour l’IA et les RH basées sur les compétences. Si les bases – des éléments comme la transparence, la communication, la mission, l’objectif et la culture partagés – ne sont pas en place, il est vraiment difficile de s’engager dans une transformation radicale. La vitesse à laquelle tout cela évolue est si rapide qu’il est impossible de prédire exactement comment cela pourrait se dérouler. Mais si les fondamentaux sont en place, vous pouvez surmonter ces inconnues.
