Comment éviter d’être étiqueté un «sous-performant», selon l’ex-VP de HR à Microsoft
Plusieurs entreprises licencient des personnes qu’ils appellent des «sous-performances». Meta, Microsoft, Amazon et Intuit l’ont tous récemment fait.
La leçon de ces licenciements est que simplement bien faire votre travail ne suffit pas. Vous pouvez travailler pendant des décennies en faisant un bon travail et vous être rattrapé dans ces licenciements.
Pour éviter ce qui semble être une étiquette aléatoire, il est utile de comprendre comment cela se produit.
Qu’est-ce que la sous-performance?
À première vue, il semble évident: si une entreprise veut réduire les coûts, il est logique de jeter les personnes les plus performantes.
Le problème est la manière aléatoire de ces évaluations sont souvent effectuées. Des dizaines d’employés à long terme de Meta, Microsoft et d’autres se sont rendus sur les réseaux sociaux pour partager leur choc. Ils racontent 10, 20 ou même 30 ans de carrières avec des cordes ininterrompues d’excellentes critiques, seulement pour obtenir un examen terrible surprise suivi rapidement par une mise à pied.
Personne ne contesterait ces mauvais artistes – les personnes qui ne peuvent pas respecter les mesures de base et qui échouent à plusieurs reprises malgré les avertissements – sont des candidats à un licenciement. C’est exactement pourquoi les entreprises utilisent cette étiquette.
Les entreprises savent que les licenciements sont désagréables, mais se débarrasser des mauvais artistes
Une nouvelle répandue d’une mise à pied marque l’entreprise comme en détresse. Les entreprises savent que les candidats potentiels pour leurs milliers de postes ouverts éviteraient de rejoindre une entreprise qui vient de faire une mise à pied.
D’un autre côté, la marque d’une mise à pied comme en déshabillant les pauvres interprètes a fière allure.
L’entreprise élimine le bois mort, tient des normes plus élevées et s’efforce d’être les meilleures. Plutôt que de regarder en détresse, il a l’air agressif et sain. Les gens hautes performances rechercheront des entreprises comme celle-ci.
De plus, la mise en évidence des personnes pour la performance permet d’éviter une gamme de problèmes juridiques potentiels. De nombreuses règles de notification ne s’appliquent pas lorsque les performances sont la justification. Une entreprise peut éviter ou minimiser les obligations indemniques lors du licenciement à la performance, et de nombreuses lois sur la discrimination pourraient également être contraditées.
Si la mise à pied basée sur la performance frappe les travailleurs de classe protégée ou d’autres travailleurs de manière disproportionnée, l’excuse pourrait être « mais leur performance ».
La façon dont les entreprises exécutent ces licenciements est un problème
Ces entreprises ont déjà des mécanismes intégrés pour identifier et éliminer les mauvais artistes chroniques. Plusieurs d’entre eux ont des systèmes de quotas qui nécessitent un certain pourcentage de leurs employés à être étiquetés dans le niveau de performance inférieur. Ces employés sont systématiquement supprimés dans ce qu’on appelle «l’attrition non régelée».
Mais alors venez ces licenciements. Les managers à tous les niveaux sont invités à identifier les mauvais artistes et à les mettre en place. Ils l’ont déjà fait pendant des années.
Maintenant, ils devront peut-être en trouver plus, et cela se fait souvent de manière cynique et aléatoire. « Ils sont venus ici pour toujours, et eux? » « Personne ne les aime, ils peuvent y aller. » ou « Qu’ont-ils fait pour moi ces derniers temps? »
C’est la manière aléatoire, même les bonnes personnes pourraient être marquées comme sous-performantes.
Comment éviter l’étiquette des sous-performances
Les managers ne sont pas simplement en train de classer leur équipe et de tirer les gens inférieurs – ce bien est sec. Ce qu’ils font, c’est se réunir avec leurs pairs pour essayer de trouver les candidats à la mise à pied parmi leurs rangs. Ils discuteront des individus et de leurs réalisations.
La pire chose possible qui puisse se produire lors de cette réunion est que le groupe soit rapidement d’accord sur vous. Cela pourrait être dû aux erreurs très visibles que vous avez faites, aux désaccords que vous avez fomentés ou au chaos que vous avez causé.
Éviter l’étiquette à ce stade est difficile ou impossible. Personne autour de la table ne se précipitera vers votre défense.
Mais c’est tout aussi mauvais si le groupe dit: « Qui? » – Pour qu’ils ne soient pas au courant de ce que vous avez fait et de l’impact que vous avez eu. Votre manager peut vous défendre, mais sans soutien, vous avez des ennuis. Même des décennies de frappe des KPI ne peuvent pas vous isoler si vous le faites isolément.
La façon d’éviter cela est de vous assurer que vous êtes bien connu. Heureusement, il existe plusieurs façons de le faire.
1. Faites-vous remarquer au-delà de votre équipe.
Bénévole pour des projets visibles. Offrez-vous d’être le visage du travail en dehors de votre équipe. Faites cette présentation au VP. Trouvez des moyens de mettre en évidence votre travail bien en dehors de votre équipe immédiate.
2. Travaillez avec d’autres équipes de l’entreprise.
Perfectionner pour être la liaison entre votre équipe et les groupes dont il dépend. Levez la main pour participer à ces initiatives aléatoires à l’échelle de l’entreprise qui se présentent toujours.
3. Déplacez-vous dans diverses équipes de l’entreprise.
Étirez votre impact en travaillant pour différentes personnes, dans différents groupes, dans des parties très différentes de l’organisation – même si elles sont inhabituelles ou hors de votre piste de carrière perçue.
4. Réparger bien au-delà de votre équipe.
Si vous ne pouvez pas réellement déménager dans d’autres équipes, établissez des connexions là-bas. Recherchez des moyens de vous connecter avec les pairs de votre patron et les personnes qui travaillent pour eux. Trouvez d’autres personnes bien en dehors de votre discipline et tendez la main. Prenez un café ou un zoom et établissez une connexion – toute connexion.
La meilleure défense est une bonne infraction
Si vous le faites bien, les managers passeront à quelqu’un d’autre et vous survivrez à ce tour de licenciements.
Malheureusement, une fois que vous avez reçu ce label, il est souvent trop tard. Même s’il semble que vous avez été attribué au hasard l’étiquette, il est difficile de le secouer.
Travaillez de manière proactive à devenir bien connu. Trouvez et établissez des liens avec des personnes susceptibles d’être autour de ce tableau. À tout prix, évitez d’être le « qui? »
Chris Williams est un ancien vice-président des RH chez Microsoft. Il est conseiller et consultant de niveau exécutif avec plus de 40 ans d’expérience en tête et en consolidant des équipes.
